Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein und bestimmten Anforderungen genügen. Der Arbeitnehmer wiederum muss die Unwirksamkeit der Kündigung rechtzeitig im Rahmen einer von ihm zu erhebenden Kündigungsschutzklage geltend machen.

Weitere Informationen dazu, wann das Kündigungsschutzgesetz angewendet wird, finden Sie in unserer Website-Rubrik Kündigungsschutzklage.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz immer dann möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht behalten kann. Das kann zum Beispiel eine Betriebsstilllegung aus Altergründen oder die Einstellung einer Produktlinie sein.

Folgende Voraussetzungen muss der Arbeitgeber darlegen können:

• Das Bedürfnis an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers muss auf Dauer entfallen sein.
• Es gibt keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen. Hier können auch Arbeitsplätze bei geänderten Arbeitsbedingungen in die Prüfung einzubeziehen sein, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt hat. Auch zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen können eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit eröffnen. Nicht relevant sind Arbeitsplätze auf einer anderen hierarchischen Ebene. Frei ist der Arbeitsplatz auch, wenn er mit einem Leiharbeiter besetzt ist. Beachten Sie ! Es ist Sache des Arbeitnehmers, einen freien Arbeitsplatz zu benennen. Sofern der Arbeitnehmer eine ihm angebotene Beschäftigungsalternative ablehnt, gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit.
• Der Arbeitgeber muss die richtige Sozialauswahl treffen. Dazu muss zunächst festgestellt werden, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Es ist eine sogenannte Vergleichsgruppe zu bilden. Zu berücksichtigen sind alle Arbeitsplätze, auf denen der Arbeitnehmer auf der Basis des mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrags im Wege des Weisungsrechts weiterbeschäftigt werden könnte. Das Augenmerk sollte sich hier auch auf die Versetzungsklausel richten. Vergleichbar sind ausschließlich Mitarbeiter der gleichen Hierarchieebene.
  Das bedeutet: Es findet keine automatische Beschränkung auf identische Arbeitsplätze statt. Der Einarbeitungsvorsprung eines Kollegen führt nicht automatisch zu dessen Ausschluss.

Arbeitnehmer können aus der Vergleichsgruppe herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dann sind die Sozialdaten der vergleichbaren Mitarbeiter ordnungsgemäß zu ermitteln und zu berücksichtigen. Das sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen, kann die Sozialauswahl vom Gericht nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 KSchG).