Die im Folgenden dargestellten Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung hat der Arbeitgeber nur einzuhalten, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das ist grundsätzlich der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und der Arbeitnehmer länger als 6 Monate ununterbrochen in demselben Betrieb oder Unternehmen des Arbeitgebers beschäftigt ist, §§ 4, 23 KSchG. Je nach dem wann das Arbeitsverhältnis begonnen hat, können andere Regelungen greifen.

In der Rubrik Kündigungsschutz finden Sie hierzu weitere Informationen.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber aufgrund einer Arbeitspflichtverletzung. Der Arbeitnehmer muss konkret gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen haben. Neben erteilten Arbeitsanweisungen, hat der Arbeitnehmer weitere Sorgfalts- und Loyalitätspflichten zu beachten. Bei der Beurteilung, ob ein zur Kündigung berechtigender Grund vorliegt, ist zu prüfen, ob im jeweiligen Einzelfall ein ruhiger und verständig urteilender Arbeitgeber aufgrund des Fehlverhaltens eine Kündigung ausgesprochen hätte. In jedem Fall muss das vorgeworfene Verhalten vom Arbeitnehmer steuerbar sein.

In der Regel muss der Arbeitnehmer wegen des pflichtwidrigen Verhaltens bereits abgemahnt worden sein. Im Einzelfall kann die Abmahnung entbehrlich sein. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt eine Kündigung erst dann in Betracht, wenn es kein geeignetes anders Mittel gibt, um die festgestellte Vertragsverletzung für die Zukunft zu beseitigen oder zu vermeiden. Mit der Abmahnung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzeigen und ihm Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen. Dem Arbeitnehmer soll so Gelegenheit gegeben werden, sich künftig vertragskonform zu verhalten. Die Arbeitsgerichte stellen an die Abmahnung daher besondere inhaltliche Anforderungen. Ohne eine wirksame Abmahnung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.

Weitere Informationen hierzu erhalten Sie in unserem Website-Bereich Abmahnung.

Schließlich muss die vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Beispiele (nicht abschließend):

• häufiges verspätetes Erscheinen zur Arbeit,
• Arbeitsverweigerung,
• unerlaubte Selbstbeurlaubung,
• Eigentumsdelikte,
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, z. B. gegen ein arbeitgeberseitig ausgesprochenes Rauch- oder Alkoholverbot,
• Konkurrenztätigkeiten,

Je nach Intensität des Verstoßes kann auch eine fristlose Kündigung (außerordentliche Kündigung) in Betracht kommen.

Nicht in jedem Fall ist die Rechtslage für den Arbeitgeber eindeutig. Liefert der Arbeitnehmer zum Beispiel eine schlechte Arbeitsleistung ab, wird es im Einzelfall darauf ankommen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich nicht besser arbeiten kann (etwa wegen mangelnder Fähigkeiten oder Qualifikation, ggfs. auch wegen Krankheit oder Behinderung) oder nicht besser arbeiten will, so dass der Arbeitgeber von Arbeitsverweigerung ausgehen kann.

Klagefrist beachten!

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen möchten oder aber auch erhalten haben, sollten Sie sich von einem Spezialisten anwaltlich beraten lassen. Wie erläutert gibt es eine Reihe von Gründen, warum die Kündigung unwirksam sein kann. Beachten Sie die dreiwöchige Frist, die Sie bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage zwingend einhalten müssen, um die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen.