Wie bei der betriebsbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung gilt auch hier: Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, damit die Kündigung wirksam ist. Der Kündigungsgrund liegt bei der personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers.

Damit eine Kündigung ausgesprochen werden kann, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten künftig dauerhaft nicht in der Lage sein, seine Arbeitsleistung zu erbringen (sog. „negative Prognose“).

Beispiele (nicht abschließend):

• Verlust der Arbeitserlaubnis,
• Verbüßung einer längeren Haftstrafe

Sonderfall Krankheit:

Hier ist zu unterscheiden, ob es sich um häufige Kurzerkrankungen (erforderlich: 15 – 20 % der jährlichen Arbeitstage) oder um sogenannte Langzeiterkrankungen handelt. Hat der Arbeitnehmer in den vergangenen drei Jahren vor Ausspruch der Kündigung aufgrund von Kurzerkrankungen jeweils insgesamt mehr als sechs Wochen jährlich gefehlt, darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er dies auch künftig sein wird. Allerdings kommt es weiter darauf an, ob die Krankheit im Zeitpunkt der Kündigung aus Sicht eines Sachverständigen/Arzt vollständig ausgeheilt ist. Dies entzieht sich häufig der Kenntnis des Arbeitgebers und klärt sich erst, wenn der Arbeitnehmer seinen Arzt im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses von der Schweigepflicht entbinden muss. Nicht immer sind sämtliche Fehltage auf ein chronisches Grundleiden zurückzuführen.

Wird vom Arzt allerdings dauerhafte Arbeitsunfähigkeit attestiert, liegt in jedem Fall eine negative Prognose vor.

Ist mit einer Genesung in den nächsten 24 Monaten nach Ausbruch der Kündigung nicht zu rechnen, steht diese Ungewissheit der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gleich. Die Prognose kann auch deshalb negativ sein, weil dem Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist.

•  Es muss eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers vorliegen (sog. „Interessenbeeinträchtigung“).

Das ist zum Beispiel der Fall, wenn es zu Störungen des Betriebsablaufs kommt, weil der Arbeitgeber den Arbeitsausfall nicht anderweitig abdecken kann oder es zu Umsatzeinbrüchen infolge des Ausfalls des Arbeitnehmers kommt. Bei Krankheit ist jedenfalls dann von erheblichen wirtschaftlichen Beeinträchtigungen auszugehen, wenn vorhersehbar ist, dass der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank sein wird.

• Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

„Frei“ sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung frei sind oder es mit Ablauf der Kündigungsfrist werden.

•  Die vorzunehmende Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen. Das bedeutet, dem Arbeitgeber dürfen die festgestellten Beeinträchtigungen nicht weiter zumutbar sein. Bei Krankheit kann es eine Rolle spielen, was die Ursache der Erkrankung ist. Des Weiteren spielen die Größe des Unternehmens, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine Rolle.

Bei länger erkrankten Arbeitnehmern müssen Arbeitgeber an die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) denken. Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung des BEM, obwohl er dazu verpflichtet war, oder führt er das Verfahren nicht ordnungsgemäß durch, hat dies negative Auswirkungen auf seine Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess im Hinblick auf die darzulegende fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

Eine Abmahnung ist im Bereich der personenbedingten Kündigung in der Regel entbehrlich. Ausnahmen gibt es aber auch hier, sofern der Kündigungssachverhalt im Einzelfall ein steuerbares Verhalten einschließt.